Săn nhân công cần "lắng nghe và thấu hiểu".

Với các vị trí đề nghị kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp cần kiên nhẫn đào tạo bài bản cho người lao động

Do vậy, đối với nhân sự có chuyên môn kỹ thuật hoặc nhân sự cấp cao, doanh nghiệp cần đầu tư huấn luyện thêm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý, đồng thời thực hiện các chính sách phúc lợi tốt để họ gắn bó lâu dài.

Bà đánh giá như thế nào về thị truờng nhân công cấp cao tại Việt Nam bây giờ?   Thị trường cần lao Việt Nam có thuận tiện là phí lao động thấp, song điều này sẽ không kéo dài. Còn với các vị trí cấp thấp như lao động phổ thông, nên chuyển sang hình thức thuê ngoài nhằm giảm tải các thủ tục giấy tờ để tập trung thời kì cho việc vận hành sản xuất, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.

Hiện giờ, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam hội tụ cốt yếu ở một số địa bàn, như các khu công nghiệp - những nơi mà thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt do thiếu hụt cả lực lượng cần lao cấp cao, cấp trung, cần lao chuyên môn kỹ thuật, lẫn lao động phổ quát.

Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần biết rằng, tỷ lệ nhảy việc của lao động Việt Nam khá cao, khoảng 2 - 4 năm cho mỗi vị trí và người lao động sẵn sàng chuyển sang công việc mới khi lương cao hơn 15 - 20%. Phan Long. Trong ngày mai gần, đây sẽ trở thành vấn đề nghiêm trọng khi người sử dụng lao động chẳng thể tuyển dụng được cần lao có những kỹ năng cấp thiết.

Với kinh nghiệm chuyên tham vấn đầu tư cho các doanh nghiệp đầu tư ở Việt Nam trong vấn đề tầng nguồn nhân công, theo bà, các doanh nghiệp cần có kỹ năng gì trong tuyển dụng nhân lực cấp cao?  Theo tôi, các doanh nghiệp đầu tư vào Việt Nam cần nhận diện những khó khăn trong quản lý con người, trong đó có rào cản về tiếng nói, sự khác biệt về văn hóa, hệ thống pháp luật còn nhiều điều chưa rõ ràng… để có những cách ứng xử phù hợp.

Doanh nghiệp cần lưu ý chính sách trả lương, thưởng, phúc lợi tầng lớp cạnh tranh trong cùng khu vực. Với các doanh nghiệp có nhà máy ở xa khu dân cư, cần tạo điều kiện thuận tiện cho người lao động đến làm việc, như xây dựng ký túc xá, xây dựng khu vui chơi tiêu khiển, tạo điều kiện để họ có cuộc sống cân bằng.

Với sự tác động mạnh mẽ của yêu cầu phát triển kinh tế và năng suất cần lao, nhu cầu về cần lao có kỹ năng sẽ tăng lên. Theo bà, để giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần tuân thủ những yếu tố gì?  Đối với nhân sự cốt lõi, tôi cho rằng, doanh nghiệp không nên tiếc công sức làm việc trực tiếp với các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực nhân sự để có được tư vấn tốt nhất cho việc kiêng và tuyển chọn người thích hợp.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dụng văn hóa “lắng nghe và thấu hiểu”, có những hoạt động gắn kết người cần lao với doanh nghiệp… Văn hóa doanh nghiệp là sợi dây vô hình níu giữ người lao động ở lại với doanh nghiệp, đồng thời là nguồn cổ vũ, khích lệ người cần lao làm việc hiệu quả hơn.

Bà Trần Thùy Trâm, Giám đốc phát triển kinh dinh Công ty Giải pháp nguồn nhân công L&A  Một trong những thế mạnh của lao động Việt Nam được các nhà đầu tư nước ngoài đánh giá cao là sự siêng năng làm việc và tay nghề khéo léo, nhưng trên thực tiễn, năng suất cần lao của Việt Nam lại thấp hơn so với các nước trong khu vực như Trung Quốc, Indonesia, Malaysia, Thái Lan, Nhật Bản…  Vậy những hạn chế này có là rào cản đối với các doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam trong việc khoảng nhân lực chất lượng cao?  Đúng thế.

So với các nước trong khu vực, Việt Nam đang trong thời đoạn lôi cuốn đầu tư, với rất nhiều nhịp và đãi ngộ đối với nguồn cần lao cấp cao, nên tạo ra một “cuộc chiến” cuộn lực lượng cần lao này. Thị trường cần lao Việt Nam đang mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu, trong khi chất lượng cần lao và năng suất cần lao thấp hơn so với các nước ASEAN.